Développement des ressources humaines
Développement des compétences individuelles et collectives
Le développement des compétences individuelles et collectives est l’un des piliers fondamentaux de la politique des ressources humaines de SEAAL. Notre objectif est d’assurer et de maintenir une très bonne qualité du service public à nos clients, à travers l’amélioration continue de notre façon de faire.
Un savoir-faire reconnu
Depuis septembre 2021, SEAAL est gérée à 100 % par des Algériens qui s’emploient à déployer une politique Ressources Humaines moderne, permettant d’assurer le développement des compétences des collaborateurs et de leur offrir des opportunités d’évolution de carrière. Le tout dans un environnement où le dialogue social constitue un élément essentiel.
Développement des compétences
SEAAL a mis en place de nombreux dispositifs permettant de s’assurer de la constante adéquation entre les besoins en compétences et les ressources disponibles. Nous avons pour objectif de disposer des compétences nécessaires en temps voulu pour accompagner la stratégie de développement de l’entreprise, les évolutions de l’organisation, répondre aux besoins individuels en formation et traiter les conséquences des évolutions technologiques. Parmi les outils les plus importants de gestion des compétences et des carrières, nous comptons :
Référentiel de compétences : Un dictionnaire des compétences techniques (métiers), managériales et comportementales.
L’entretien annuel d’évaluation et de progrès (EEP) : Un moment d’échange annuel entre le manager et le collaborateur qui permet de décliner la stratégie de l’entreprise via les objectifs fixés, d’identifier les besoins individuels en formation, les souhaits de mobilité, de mesurer les écarts/atteintes des objectifs et la notation PRI.
Charte de mobilité interne
Un outil efficace de satisfaction des besoins de l’entreprise en emplois et compétences qui consacre les principes de recours aux bourses d’emploi comme moyen privilégié de pourvoir aux postes vacants, ainsi que la libre participation des collaborateurs à celles-ci. Elle définit également les principes et les mécanismes de la mobilité dont le redéploiement.
TSFM : Solution de gestion des compétences collectives et de maîtrise des métiers
Dans le cadre de la pérennisation des bonnes pratiques héritées du contrat de management avec l’opérateur étranger, SEAAL a déployé la démarche de Transfert du Savoir-Faire Métier, appelée TSFM. Cette démarche vise à mesurer et à améliorer la maîtrise des différents métiers opérationnels et de support qui constituent l’activité quotidienne de SEAAL. Pour ce faire, nous avons mis en place une grille d’évaluation et des critères à respecter.
La démarche TSFM est déployée en trois étapes :
- Segmentation par métiers et familles de métiers.
- Evaluation.
- Plan d’actions.
Le réseau de référents métier est le pilier essentiel de cette démarche, car il est responsable de l’évaluation et de l’élaboration du plan d’action.
La mobilité interne : levier de développement des compétences et des carrières
La mobilité interne est un processus clé dans la gestion des emplois et des compétences, qui permet à la fois à SEAAL d’adapter son organisation à ses besoins et objectifs, de conserver et de développer les compétences dont elle a besoin, et de fidéliser les collaborateurs. De plus, la mobilité interne offre aux salariés des opportunités de développement de carrière, d’acquisition de nouvelles compétences ou de mobilité géographique.
Pour soutenir cette dynamique, SEAAL a conçu une charte de la mobilité interne, qui est un outil efficace pour répondre aux besoins de l’entreprise en emplois et compétences. Cette charte consacre les principes de recours aux bourses d’emploi comme moyen privilégié de pourvoir aux postes vacants, ainsi que la libre participation des collaborateurs à celles-ci. Elle définit également les principes et les mécanismes de la mobilité, y compris le redéploiement.
Recrutement : des profils ciblés et qualifiés
SEAAL adopte une approche proactive pour sélectionner des candidats qui répondent à nos besoins en misant d’abord sur notre vivier de compétences existant, à travers la mobilité interne. Nous cherchons également à recruter des talents externes si nécessaire, en nous appuyant sur notre plan de recrutement.
Notre équipe de recrutement est formée pour utiliser des techniques de profiling et des tests psychométriques pour évaluer les candidats. Nous cherchons également à identifier les talents potentiels grâce à une prospection active et du headhunting.
Nous attachons une grande importance à l’intégration réussie des nouveaux employés et avons mis en place une procédure pour suivre et accompagner de près les nouveaux salariés durant leurs premiers mois à SEAAL. Nous menons également une enquête de satisfaction auprès des personnes nouvellement recrutées, qui utilise trois canaux de communication : entretiens téléphoniques, entretiens physiques et un questionnaire envoyé par mail. Cette enquête permet de mesurer l’efficacité de notre processus d’intégration et d’identifier les domaines d’amélioration.
Nous menons également des entretiens avec les employés démissionnaires pour recueillir des données exploitables dans l’analyse de notre turnover. Nous considérons que ces informations sont essentielles pour adapter notre stratégie de recrutement et de fidélisation des employés.
En résumé, SEAAL adopte une approche proactive et bien pensée pour sélectionner les meilleurs talents, les intégrer avec succès et retenir nos employés les plus précieux.